加薪悖论（一） 
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难道是员工不希望调资吗？为什么效益不好的企业几年不调工资，员工和管理人员相安无事，效益好的企业经常调工资，却引发矛盾重重？为什么员工得到了实惠，反而不满意？
对于每一个打算给员工加薪的企业，对于这个问题都需要掂量掂量。我们要分析这种情况的来源。其实问题的原因也许并不复杂，关键就是攀比心理作怪。
不调资，和周边企业和单位比，心中不满，和身边的人比，心中能平衡，大家都没涨；
调资，总能在周边企业和单位中找到比自己高的，不满仍然存在。
如果调资打破原有的工资比例，极易引发新的不平衡，引起部分人员的心理失衡，形成新的和更大的矛盾冲突。部分员工关注内部的不公平远远大于外部的不公平！
既然调资这么困难，那企业是不是就可以不调资了呢？既省了钱，又免了矛盾？其实这也是不可能的。其实条子与否主要受下面三个因素的制约：
1、经济发展和物价上涨的需要；
2、与周边企业的竞争压力和人才争夺的需要；
3、吸引更多人才或内部人才激励的需要。从某种意义上讲，调资是不以某个人的意志为转移的市场行为！但要受企业承受能力的制约！
调资主要产生了下面两种类型的不满：
1、加薪引发员工不满意
——为什么就加这么一点？
——为什么他加的比我多？
2、加薪引发老板或总经理的不满意
——为什么企业花了这么多钱给员工加工资，员工反而不满意？
——为什么员工工资增加了，劳动积极性和效率并没有增加？
企业在调资的时候，需要对企业内部员工在调资中的心态进行分析。我认为在调资过程中重点需要分析员工的以下三种心态：
1、企业内部公平问题。
在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。人们往往难以接受别人的工资比自己高，当然也就不愿意承认他人的能力和贡献超过自己。当员工感觉到对自己不公平时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。
值得注意的是薪酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比自己高一点点，自己也会感到不舒服。
2、期望值问题
员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；
员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励不明确时，工作积极性会明显下降；
工资的有限极力问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时工资上涨对他的激励作用反而有限。
3、外部公平性问题
当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工的不满。
在分析内部员工心态的同时，也要对股东进行分析，我认为对于股东可以从以下几个方面进行分析：
1、期望值的落空
希望加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。本来股东以为工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，股东自然不高兴。
2、内部矛盾增加
原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。员工之间相互不服、攀比严重，部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多的烦恼，他自然不会满意了。
加薪，员工和企业，永远是一对矛盾的统一体。
从某种意义上讲，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。
无论是国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。
因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣。
对于企业来说，最关心的是加薪什么时候才能等于激励？！
加薪前，谁都认为薪酬是影响积极性的主要原因。
加薪后，谁都说加薪过程影响了我的积极性。
再过一段时间，又谁都认为薪酬是影响积极性的主要原因。
反正积极性总是不高！
我研究了一个加薪与员工积极性的关系公式：
Y=f(x1,x2,x3,x4,x5,…,xn)
其中：Y=加薪所调动积极性（－∞＜Y＞＋∞）
X1=加薪量（0 ＜ X1 ＞＋∞）
X2=与攀比对象的差值（－∞＜ X2 ＞＋∞）
X3=期望值（－∞＜ X3 ＞＋∞）
X4=与当地相应岗位的平均水平的差值（－∞＜ X4 ＞＋∞）
X5=个人素质（0 ＜ X5 ＞1）
……
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